Каждый предприниматель хочет, чтобы сотрудники его фирмы работали «не за страх, а за совесть» и были нацелены на результат. Все знают, какими качествами должен обладать идеальный сотрудник, но где таких взять? Готовых кандидатов, обладающих всем набором качеств найти достаточно сложно и стоят они дорого. Многие фирмы сейчас сами обучают и воспитывают высококлассных специалистов. Однако, зачастую работника, достигшего высокого профессионального уровня, переманивает другая фирма. Для того чтобы этого избежать и иметь крепкую команду, необходимо добиться ощущения каждым сотрудником себя в качестве партнера по бизнесу. Несколько полезных советов руководителю помогут решить этот вопрос.
- Подбор кандидатов на вакансию. Конечно, сотрудники отдела персонала должны сделать первичный профессиональный отбор. Но для руководителя основными параметрами принятия решения являются стремление кандидата, блеск в его глазах, желание, увлеченность. Только увлеченный работой человек способен в дальнейшем почувствовать себя партнером.
- Доверительные отношения. Это, пожалуй, одна из самых основных составляющих воспитания лояльных сотрудников. Сотрудник должен доверять руководителю. Для этого руководитель фирмы или структурного подразделения обязан быть честным и справедливым, открытым для общения. Необходимо фактически забыть понятие «подчиненный» и рассматривать сотрудников как своих помощников. Принимая любое решение, руководитель должен обосновать и объяснить его в первую очередь сотрудникам. Работать по принципу «будет так, потому что я так решил» недопустимо. Это касается всего спектра вопросов, включая и систему оплаты труда.
- Корпоративное обучение. Этому посвящено огромное количество литературы. Но вернемся к первому пункту. Увлеченный работой сотрудник сам будет искать информацию и способы повышения мастерства. Руководитель должен только помочь ему в этом вопросе. Любые курсы, занятия, тренинги не будут иметь эффекта при отсутствии желания у сотрудника. Здесь понятие «обучаемый» нужно заменить на «обучающийся».
- Организация работы. Здесь крайне важно четкое понимание сотрудниками не только своих функций и обязанностей, но и объема полномочий, и зоны ответственности. Распространенная ошибка организации работы заключается в том, что сотрудник не может принять никакое решение без согласования с руководством. Сотрудник должен иметь право принимать решение в рамках своих полномочий, а в случае необходимости нести за него ответственность. При этом рамки полномочий, по возможности, необходимо расширять, одновременно усиливая ответственность за результаты. Только тогда сотрудник не будет считать минуты до окончания рабочего дня, а будет доделывать работу до нужного результата.
Кроме того, организация работы подразумевает и подготовку сотрудников для карьерного роста. Для этого руководитель периодически доверяет выполнение тех или иных своих функций сотрудникам, контролируя, подсказывая, обучая их. Немаловажное значение имеет обучение сотрудников выполнять функции друг друга. - Мотивация. Как ни странно, она зачастую не является определяющей, по крайней мере, материальная. Хотя важность мотивации нельзя недооценивать. Наибольшую эффективность материальное стимулирование имеет, когда сотрудник ощущает себя наемным работником, но не партнером. В нашем случае более важное значение имеет мотивация не материальная – моральный климат, уважение, честность, открытость, доверие. Материальная составляющая в этом случае должна зависеть не столько от результатов работы самого сотрудника, сколько от показателей деятельности фирмы, подразделения. При этом уровень доходов сотрудника-партнера должен соответствовать его вкладу в бизнес.
В абсолютном варианте возможно строить взаимоотношения «руководитель – сотрудник» по принципу «заказчик – подрядчик». Таким образом, сотрудник выступает своего рода в роли бизнесмена, который получил заказ и должен его выполнить на определенных условиях.
Ниже приведены основные отличия мотивов и поведения сотрудников, ощущающих себя наемниками и партнерами.
Сотрудник – наемник:
- Работает на себя.
- Цель – личные результаты.
- За каждое дополнительное действие, сверхурочные требует доплату.
- Работает до конца рабочего дня.
- Оценивает свою работу зарплатой.
- Инициатива направлена на улучшение условий и результатов своей работы.
- Готов уволится при поступлении предложения лучших условий.
- От руководства хочет хороших условий труда и приличной зарплаты.
Сотрудник – партнер:
- Работает на фирму.
- Цель – результат работы фирмы.
- Берется за дополнительную работу для повышения своего уровня и показателей фирмы.
- Работает до выполнения задачи.
- Оценивает свой вклад в работу фирмы.
- Инициатива направлена на улучшения работы фирмы.
- Уволится только в случае отсутствия перспективы у фирмы.
- От руководства ждет уважения, доверия и понимания, оценки его вклада в работу фирмы.
