Собирать команду, в которой одни звезды, не просто, а сохранить эту команду гораздо сложнее. Воспользуйтесь этими стратегиями, и Ваша команда будет на плаву в любую погоду.
Успех в бизнесе во многом похож на успех в спорте. В выигрыше команда, где больше хороших игроков, и где лучший тренер. Но любая команда подтвердит, что найти ярких игроков не так и просто.
Найти таланты – одно, а использовать правильно – совершенно другое.
Но давайте не будем думать о плохом. Предлагаем Вашему вниманию 5 стратегий, которые помогут найти лучших, создать формулу победы и безукоризненно ее выполнить.
Шаг 1: Не пытайтесь пробиться наверх при помощи обмана
Успешные организации всегда в поиске талантов. Например в Китае династия Мин установила четкий многоэтапный объективный процесс подбора талантливых гражданских лиц для работы на государственной службе. После первой мировой войны немецкая армия разработала то, что сейчас считается центром оценки, в качестве объективного метода для определения лидерского потенциала.
Сегодня объективные и подтвержденные методы оценки известны и доступны, так же как и фальшивые способы определить талант. Одна из проблем — что сложно отличить действенные методики от фальшивых методов оценки персонала. Прежде чем платить оценщикам, убедитесь, что знаете, как отличить настоящее от поддельного.
Шаг 2: Важно понимать вклад в дело каждого сотрудника
У таланта есть серьезные финансовые последствия. По правилу Парето, 20% сотрудников выдают 80% результата, а 80% сотрудников ответственны за оставшиеся 20% результата работы.
То же самое касается продажников: 20% принесут компании 80% прибыли. Соответственно, 20% сотрудников будут ответственны за 80% организационных проблем с персоналом и наоборот. Важно понять, кто из сотрудников какой вклад приносит в результат (в том числе и отрицательный).
Шаг 3: Держитесь подальше от людей, которые не умеют или не хотят работать в команде
Как определить, что такое талант? Ответ не будет таким очевидным, как кажется. Талант измеряется показателями действительных и измеримых результатов. Однако в большинстве организаций, оценка таланта строится на мнении владельцев.
По нашему опыту, супервайзеры не знают, какие сотрудники работают по-настоящему хорошо. Они думают, что знают, но на самом деле, просто знают, кто из работников им симпатичен. И те сотрудники могут не быть лучшими в команде.
Вспомните школу: в каждом классе были дети, которых учителя считали умными, и дети, которые считались умными среди сверстников.
К сожалению, тот же процесс относится и к взрослому рабочему миру. Часто все зависит от межличностных отношений, а не от того, насколько хорошо Вы справляетесь с работой.
К тому же, одаренные люди не всегда умеют (или хотят) работать в команде. В спортивной истории масса примеров того, когда великие спортсмены ссорились с тренерами или членами команды, так, что это приводило к развалу команды. Это касается и других видов бизнеса: одаренные люди, которые не умеют сотрудничать или делиться знаниями, часто создают больше проблем, чем решают.
По нашему мнению, иметь склонность и умение работать вместе с другими — это ключевые определения таланта. Все значительные человеческие достижения, от постройки пирамид до высадки на Луну требовали объединенных усилий от команды вместе с индивидуальным вкладом отдельных личностей.
Шаг 4: Защитите сотрудников от некомпетентности
Как только организация нашла и приняла на работу талантливого сотрудника, будет сложно сохранить этого нового члена команды, потому что в 50-60% случаев ему придется иметь дело с некомпетентным начальником.
Статистика не обманывает: в промышленном мире 70% сотрудников ненавидит руководителя. Плохие менеджеры портят вовлеченность сотрудников. Но у большинства сотрудников нет другого выхода, кроме как смириться.
У талантливых сотрудников больше возможностей, чем у остальных. Они легче находят для себя новую работу, и двигаются горизонтально или вертикально в компании. Таким образом, важным моментом в сохранении талантливых сотрудников будет защитить их от некомпетентных менеджеров.
Шаг 5: Не дайте себя обмануть «кажущимся» лидерам
Как организации найти талантливых менеджеров, которые не оттолкнут от себя новичков? В корпоративном мире это понятие известно как идентификация высокого потенциала.
Во многих организациях это происходит через номинации. Руководители выбирают среди младшего персонала тех, кто демонстрирует талант и потенциал. Но помните: руководители выбирают тех, кто им нравится, а не тех, кто хорошо работает.
Здесь пригодятся результаты научного исследования по психологии лидерства. В 80-х годах гуру менеджмента Фред Лутанс в течение года внимательно записывал поведение 400 молодых менеджеров. В конце года он разделил их в 2 группы по результатам их работы.
Первой группе, которую он назвал «кажущиеся лидеры», повышали заработную плату и повышали в должности. Вторая группа, «эффективные лидеры», управляла эффективными командами.
У представителей двух групп практически не было ничего общего. «Кажущиеся лидеры» проводили большую часть времени устанавливая новые знакомства, налаживая связи, в то время как «эффективные лидеры» работали с подчиненными, давали им обратную связь.
Какой из этого вывод? Организации часто пропускают из виду эффективных менеджеров при определении людей с лидерским потенциалом. Вместо этого, они выбирают сотрудников, которые «на виду» и продвигают себя сами, при этом забывая про тех, кто занят работой.
Ничего удивительного, что у руля стоит так много некомпетентных людей.
Хорошие новости: хотя «кажущиеся» и «эффективные» лидеры имеют разные психологические профили, есть возможность быстро отличать их друг от друга при помощи современных методов оценки.
Другими словами, хватит строить догадки — обратитесь к профессионалам. От этого зависит будущее Вашего бизнеса.
