Что общего у Ларри Эллисона, Нормана Бринкера и Ральфа Лорена? Каждый из них является талантливым и успешным и в своей области являются легендами. У каждого заслужена репутация первооткрывателя новых бизнес-моделей, продуктов или услуг, которые стоят миллиарды долларов. Ноих главное отличие — это умение взращивать кадры. Они не просто создали организации – они нашли и воспитали новое поколение лидеров, они супербоссы.
Отметим, что у супербоссов есть ряд общих черт. Зачастую они очень уверены в себе, готовы к конкурекнции и у них богатое воображение. Также они следуют своим принципам и не боятся быть не такими как все.
Практически все руководители скажут, что хотят работать с талантливыми и умными людьми, которые обладают лидерскими качествами, которые умеют заряжать своей энергией всех вокруг. Но НЕ супербоссы, потому что им нужны не просто талантливые и умные люди, а необычайно талантливые и поразительно умные. Даже не лидеры, а инициаторы изменений, которые не просто способны добиваться успеха, а те, кто меняет само понятие успеха.
Трудно описать словами, что именно они ищут. Ларри Эллисон, бывший CEO Oracle, говорит, что ему важно, чтобы человек ему «подходил». Джин Робертс, главный редактор The New York Times, назначая управляющего редактора, интуитивно чувствует, что у претендента «есть качества, необходимые для работы». Ральф Лорен сделал подиумную модель главным дизайнером только по одной причине: «она подходит для одежды», как он сам объяснил.
Три главных качества, которыми должен обладать кандидат, чтобы попасть к ним в команду.
1. Недюжинный интеллект
Это первое, на что обращают свое внимание супербоссы. Норман Бринкер, ресторатор, утверждает, что нужно брать на работу настолько умных людей, насколько это возможно. Ральф Лорен разыскивал в претендентах «модный интеллект». Он не сомневается, что даже те, кто работает у него на самых низкооплачиваемых должностях, должны чувствовать моду и уметь интересно рассказать об одежде.
Для оценки интеллекта кандидатов, супербоссы задают им необычные вопросы и внимательно смотрят за тем, как они работают.
2. Творчество
Выдающиеся руководители не ищут сотрудников, которые думают так же, как они сами. Они нуждаются в людях, которые способны найти неординарное решение проблемы. Поэтому больше всего супербоссов интересует, как кандидаты думают. Потому такие руководители как Норман Бринкер и Ларри Эллисон известны тем, что внимательно слушают своих собеседников, в ожидании узнать от них нечто новое.
Супербоссы в поиске людей, которые презентуют себя необычным способом.
3. Гибкость
Третий показатель профпригодности кандидата — это выдающаяся гибкость. Несмотря на то, что супербоссы обычно ищут людей с конкретными навыками, им нужны специалисты квалифицированные не в чем-то одном, а которые блестяще справятся с различными задачами.
Супербоссам нужны исключительные люди.
Эллисон спрашивал своих потенциальных кандидатов, считают ли они себя самыми умными. Если ответ был «да», то были допущены в следующий тур, но при ответе «нет» Эллисона интересовало, кто, по их мнению, умнее, и того самого человека приглашал к себе на собеседование.
