Японские теории менеджмента
Колоссальный скачок страны Восходящего солнца в области электроники и машиностроения во многом был основан на разработанных в 70-х годах системах управления людьми, основанных на традиционных японских ценностях. Страна, опирающаяся на систему служения самураев и концепцию сверхчувственного понимания атмай, смогла создать собственный, уникальный стиль менеджмента.
Философия японского менеджмента
Японская система предполагает длительный рост, использование невозможных ресурсов человека, служение. Ранний успех и американская мечта признаются ошибочными концепциями, которые могут отрицательно повлиять на рост коллектива и фирмы. Основой управления людьми стало их медленное продвижение. Как показывает практика, этот стиль оказался пригодным не только для японских, но и для европейских, и для российских компаний. Основной идеей для небольшой страны, бедной природными ресурсами, стало восприятие человеческого капитала как величайшей ценности. Среди теоретиков менеджмента называют Мацуситу, Курату, Исизака, Хонду, Мориту, использование их идей вывели страну на первые места в мире по автомобилестроению и производству полупроводниковых микросхем. Грамотный менеджмент позволил минимизировать издержки и позволить производительность труда.
Японцы гибко восприняли наработки американцев, но наложили их на культурный пласт страны. Концепция пожизненного найма имеет американское происхождение, но прижилась она наилучшим образом на земле Японии. Длительный период изоляции и проигрыш в войне заставил страну использовать все имеющиеся ресурсы, в том числе, и наработки бывшего противника.
Базовые концепции японского менеджмента
70-е годы ХХ века создали теорию организации как открытой системы. Фирма была признана меняющейся исходя не только из внешних, но из внутренних факторов, реагируя на потенциал ее сотрудников. На формирование системы, а значит, и практике менеджмента влияют не только материалы, но и информация, и энергия, при этом энергия сотрудников имеет основополагающе значение. Она влияет и на стиль управления. При сравнении с традиционными теориями американских моделей управления японская концепция сразу же подчеркнула свои особенности. Среди них:
- применительно к человеческому капиталу была принята за базу модель серьезных вложений в обучение персонала, направление образования было максимально широким, а оценка достижений основывалась на личностном взаимодействии, а не на конкретных и формальных показателях. Американская модель, предлагающее очень конкретное и практическое обучение и оценку по жестко формализованных показателям оценки оказалась неэффективна;
- работа с трудовыми ресурсами основывалась на концепции долгосрочного найма. Внутренние факторы имеют максимальное значение в оценке сотрудника. Лестница карьерного роста не основывалась на узкой специализации. Американская идея основывалась на краткосрочном найме и росте сотрудника в узко специализированной профессиональной области;
- лояльность организации. Японцы, опираясь на нее как на ключевой фактор, основное время уделяли разработке и внедрению внутренних стимулов и ориентацию на работе в группе. Как таковых контрактов с понятной целью для роста сотрудникам не предлагалось. Американцы разработали концепцию прямого вовлечения, персонализированных контрактов, использование внешних стимулов.
Японцам удалось успешно мотивировать персонал и достичь существенного повышения производительности труда. Принцип долга чести становится той идеей, которая основывается на идеях Конфуция, оперируя не критериями добра и зла, а принципами ценности индивида для группы.
Идеология японского менеджмента
Базовой идей модели управления людьми стал слоган «Мы все – одна семья». Он позволил активизировать общинное сознание и разбудить внутренние источники мотивации, оказывающие влияние на поведение сотрудника вне его психологических установок. Так, при опросах сотрудников «Сони корпорейшен», более 75% сотрудников указали, что считают себя детьми одной семьи, что является очень высоким показателем. Компания называется слово «ути», что означает дом или семья и во многом люди готовы сменить имя, семью, судьбу, но не готовы изменить фирме, которая воспринимается в традициях страны как князь для самурая. Любопытно, что в этих условиях теряют часть своего значения должностные инструкции и прописанные бизнес-процессы, на основе самостоятельной мотивации человек готов делать существенно больше необходимого, помогая товарищу. Любопытным показателем станет то, что в США на тысячу рабочих приходится 343 дня прогулов, а в Японии всего 25.
Преимущество такого стиля становится отказ от выходных, горение на работе, высокая самоотдача. Но это же будет и недостатком, порождая профессиональное выгорание.
Чем знание японских практик управления поможет руководителям
Внедрять японскую систему будет не всегда легко для наемного менеджера, для полного восприятия системы необходимо полное взаимопонимание с акционерами и советом директоров. Она практически не применима в компаниях с государственным участием, имеющими собственные жестко установленные системы управления. В нашей стране идеология японцев нашла применение в компаниях с иностранным участием, а также в тех, кто в своей деятельности активно взаимодействует с японскими производителями. Адаптация этих моделей в стране создало особый тип компаний, в которых сотрудники успешно работают с 90-х годов. При создании нового бизнеса семейного типа использование наработанного опыта сможет стать успешным решением.
Сравнивая эффективность японской и американской модели необходимо опираться на опыт конкретной фирмы, исходя из того, на какой тип развития ориентирован ее создатель. И следует учитывать, что сотрудники компаний с японским стилем работы не всегда успешно адаптируются в фирму, где управление полностью инкорпорировало американские идеи.
